Praktyczne aspekty rozwiązywania umowy o pracę. Część I — porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę
Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę stanowi niezwykle istotną kwestię dla każdego podmiotu zatrudniającego pracowników. Chociaż kwestia zwalniania pracownika wiąże się często z silnymi emocjami, każdy pracodawca powinien być świadomy jakie uprawnienia przysługują zarówno pracownikowi, jak i zatrudniającemu go pracodawcy. Prawidłowy sposób postępowania będzie różnić się, w zależności od m.in. trybu rozwiązania umowy, objęcia pracownika szczególną ochroną, liczebności załogi zakładu pracy a także objęcia obroną przez związek zawodowy.
Podstawowe informacje
Artykuł 30 Kodeksu Pracy wskazuje, że do rozwiązania umowy o pracę może dojść:
- na mocy porozumienia stron,
- przez wypowiedzenie umowy o pracę,
- przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- z upływem czasu, na który umowa była zawarta.
Ostatni z wymienionych w przepisach sposobów rozwiązania umowy o pracę może wydawać się mało oczywisty, ale wskazanie w umowie o pracę terminu uznaje się za z góry uzgodnione warunki zakończenia stosunku pracy. Jest również najbardziej korzystny dla obu stron, gdyż w najbardziej przewidywalny sposób pozwala określić okres, przez jaki czas będzie trwała umowa.
Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę
Drugą z tzw. konsensualnych form rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron. Dzięki wspólnemu ustaleniu warunków, w jakich umowa o pracę zostanie rozwiązana, obie strony mogą w możliwie największym stopniu zabezpieczyć swoje interesy.
Ustawodawca nie narzuca szczególnych wymogów dotyczących tego sposobu rozwiązania umowy o pracę, gdyż strony decydując się zawrzeć porozumienie zgadzają się na określone w nim warunki. Najważniejszym postanowieniem, które należy zawrzeć w porozumieniu jest wskazanie terminu, w jakim umowa o pracę się rozwiąże.
Pomimo braku wymogu formy pisemnej dla skuteczności porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę — aby uniknąć późniejszych wątpliwości co do warunków uzgodnionych między pracownikiem i pracodawcą a także aby nie narazić się na roszczenia drugiej strony zachowanie formy pisemnej lub dokumentowej wydaje się być niezbędne.
Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić każda ze stron umowy, porozumienie uważa się za zawarte, jeżeli strony wspólnie ustalą jego treść lub też jedna ze stron zaakceptuje złożoną propozycję.
Wywieranie presji na pracownika a rozwiązanie umowy o pracę
Co istotne, w przypadku zawierania porozumień należy mieć na uwadze także skutki wywierania na pracownika zbyt silnej presji przez pracodawcę, który może wymuszać określoną treść porozumienia.
Zgodnie z artykułem 87 Kodeksu Cywilnego osoba, która złożyła oświadczenie pod wpływem bezprawnej groźby ma prawo uchylić się od skutków oświadczenia. Groźbą są przy tym takie działania, które powodują obawę przed grożącym jej, lub innej osobie poważnym niebezpieczeństwem. Oceniając bezprawność groźby należy odnieść się nie tylko do jej zgodności z prawem, ale także do zasad współżycia społecznego.
Zgodnie z powszechnie przyjętym przez sądy stanowiskiem, groźbą bezprawną nie jest m.in. uprzedzenie pracownika, że w razie nieosiągnięcia porozumienia pracodawca rozwiąże jednostronnie umowę, jeśli jest uprawniony do podjęcia takiego działania. Takie stanowisko przedstawił m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2002 r., I PKN 439/01.
Wzór porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę
Potrzebujesz pomocy prawnej?
Skontaktuj się z nami!
Skontaktuj się z nami
Plac Powstańców Śląskich 8/3
53-314 Wrocław
tel: 71 333 90 90
mail: kancelaria@chudzikowski.pl
Kancelaria Chudzikowski S.K.A.
NIP 899-291-43-44
Pl. Powstańców Śląskich 8/3 53–314 Wrocław
Nr konta w Nest Banku 24 2530 0008 2041 1071 5731 0001