Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę.
Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę stanowi niezwykle istotną kwestię dla każdego podmiotu zatrudniającego pracowników. Chociaż kwestia zwalniania pracownika wiąże się często z silnymi emocjami, każdy pracodawca powinien być świadomy jakie uprawnienia przysługują zarówno pracownikowi, jak i zatrudniającemu go pracodawcy. Prawidłowy sposób postępowania będzie różnić się, w zależności od m.in. trybu rozwiązania umowy, objęcia pracownika szczególną ochroną, liczebności załogi zakładu pracy a także objęcia obroną przez związek zawodowy.
Rozwiązanie umowy o pracę — podstawowe informacje
Artykuł 30 Kodeksu Pracy wskazuje, że do rozwiązania umowy o pracę może dojść:
- na mocy porozumienia stron,
- przez wypowiedzenie umowy o pracę,
- przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- z upływem czasu, na który umowa była zawarta.
Ostatni z wymienionych w przepisach sposobów rozwiązania umowy o pracę może wydawać się mało oczywisty, ale wskazanie w umowie o pracę terminu uznaje się za z góry uzgodnione warunki zakończenia stosunku pracy. Jest również najbardziej korzystny dla obu stron, gdyż w najbardziej przewidywalny sposób pozwala określić okres, przez jaki czas będzie trwała umowa.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
W przypadku kiedy strony umowy o pracę nie są zgodne co do zakończenia dotychczasowej współpracy, wówczas rozwiązanie umowy może nastąpić na mocy jednostronnego oświadczenia. Może ono zostać złożone zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę.
W przypadku tego trybu rozwiązania stosunku pracy ustawodawca nakłada dodatkowe wymogi, jakie wypowiadająca umowę strona musi spełnić aby wypowiedzenie umowy było prawidłowe. Do takich wymogów należy zaliczyć:
- dokonanie wypowiedzenia na piśmie
- zachowanie właściwego okresu wypowiedzenia
- prawidłowe uzasadnienie wypowiedzenia
- prawidłowe pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy
- konsultacja zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową
Ten tryb rozwiązania umowy wymaga zachowania okresu wypowiedzenia, którego długość uzależniona jest od okresu zatrudnienia, a w przypadku umowy na okres próbny – okresu na jaki została zawarta.
Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę?
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony i na czas nieokreślony wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Czy można zmienić okres wypowiedzenia?
Zgodnie z obecnie dominującym poglądem przyjmuje się, że strony mogą umownie wydłużyć okres wypowiedzenia ponad określony w artykule 36 Kodeksu Pracy. Niezależnie od podstaw zastosowania danego okresu wypowiedzenia, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dokonywane w tym trybie powinno wskazywać jego długość.
Ustawodawca przyjął jednocześnie zasadę, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę strony mogą porozumieć się co do skrócenia okresu wypowiedzenia. Porozumienie się co do tej kwestii nie zmienia jednak trybu, w jakim dochodzi do rozwiązania umowy.
Ponieważ zdarzyć się mogą sytuacje, kiedy wykonywanie pracy w okresie wypowiedzenia nie będzie dla pracodawcy konieczne, może on zwolnić pracownika od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, zwolnienie takie ma jednak charakter płatny, albowiem pracownik zachowa w tym okresie prawo do wynagrodzenia.
Szczególnym przypadkiem, kiedy okres wypowiedzenia może ulec skróceniu jest sytuacja, kiedy do zwolnienia dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników, do których kwalifikuje się zwłaszcza likwidację i upadłość pracodawcy. W takich okolicznościach pracodawca ma prawo do skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do okresu miesięcznego, przy czym pracownikowi będzie przysługiwać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałby przez pozostałą część wypowiedzenia.
Przy określaniu kiedy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu należy pamiętać, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Zatem aby okres wypowiedzenia był jak najkrótszy, wypowiedzenie powinno być wręczone pod koniec tygodnia lub miesiąca.
Uzasadnienie wypowiedzenia przez pracodawcę
Za wyjątkiem umowy o pracę na okres próbny wypowiedzenie wręczane przez pracodawcę musi zostać uzasadnione. Pracodawca określając przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę obowiązany jest wskazać ją w sposób konkretny, tj. taki, który pozwana ustalić, jaka okoliczność uzasadnia wypowiedzenie (musi zachodzić związek przyczynowy z wypowiedzeniem umowy). Ponadto przyczyna ta ma mieć charakter rzeczywisty, co oznacza, że musi ona być faktyczną podstawą dla decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu umowy (nie może mieć charakteru fikcyjnego).
Co ważne, pracodawca zobowiązany jest do równego traktowania pracowników także w zakresie rozwiązywania umów, zatem niedopuszczalne jest rozwiązywanie umów z przyczyn wskazujących, że wyboru pracownika do zwolnienia z naruszeniem zasady równego traktowania.
Co nie może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę?
Ustawodawca określa katalog tzw. zakazanych przyczyn uzasadnienia wypowiedzenia. Zgodnie z regulacjami Kodeksu Pracy przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy nie może być m.in.:
- złożenie przez pracownika wniosku o zmianę warunków pracy, w tym wymiaru czasu pracy albo rodzaju umowy,
- pozostawanie w zatrudnieniu równoległym (za wyjątkiem przypadków, kiedy jest to zakazane),
- dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o zmianie warunków pracy i objęciu postanowieniami porozumienia zbiorowego,
- dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji przed zagranicznym wyjazdem służbowym,
- skorzystanie przez pracownika ze szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy na określonym stanowisku,
- przejście zakładu pracy na innego pracodawcę,
- wycofanie zgody na przetwarzanie dodatkowych danych osobowych pracownika,
- skorzystanie przez pracownika z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy (w tym nierównego traktowania) ani udzielenia wsparcia pracownikowi korzystającemu z takich uprawnień,
- złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy przez pracownika wychowującego dziecko do 8 lat.
Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową
Jeśli u danego pracodawcy działa organizacja związkowa, wówczas przed wręczeniem wypowiedzenia pracownikowi pracodawca powinien zwrócić się z zapytaniem, czy pracownik którego pracodawca zamierza zwolnić jest przez nią objęty obroną. W przypadku nieudzielenia informacji w tym przedmiocie w terminie 5 dni jak również w razie udzielenia odpowiedzi negatywnej, pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie.
Jeśli jednak organizacja związkowa udzieli w terminie odpowiedzi pozytywnej, wówczas pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie daną organizację związkową, przedstawiając przy tym przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Organizacja związkowa ma prawo w terminie 5 dni zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po przedstawieniu swojego stanowiska przez organizację związkową albo w razie upływu terminu pracodawca może wręczyć wypowiedzenie.
Kiedy pracownik chroniony jest przed zwolnieniem?
W stosunku do niektórych grup pracowników wręczenie wypowiedzenia umowy jest ograniczone przez konieczność spełnienia dodatkowych przesłanek albo jest niedopuszczalne. Do takich grup zaliczyć można przede wszystkich pracowników korzystających z ochrony przedemerytalnej, ochrony związanej z ciążą i macierzyństwem, ochrony działaczy związkowych i organizacji pracowniczych a także pracowników podczas nieobecności usprawiedliwionej.
Należy także pamiętać, że w przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników dodatkowe modyfikacje dotyczące procedury związanej z wypowiadaniem umów z przyczyn niedotyczących pracowników mogą wynikać z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, która, wbrew potocznej nazwie, modyfikuje także zasady dotyczące zwolnień indywidualnych pracowników.
Podkreślenia wymaga, że wypowiedzenie umowy pracownikowi w sposób naruszający przepisy prawa pracy nie powoduje automatycznej nieważności takiego wypowiedzenia. Pracownik ma prawo do odwołania się do sądu pracy, który weryfikuje poprawność wypowiedzenia. O prawie wniesienia odwołania pracodawca obowiązany jest poinformować pracownika w wypowiedzeniu. Kwestia ta jest niezwykle istotna dla oceny skutków wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę.
Potrzebujesz pomocy prawnej dla swojej firmy?
Napisz do nas!
Skontaktuj się z nami
Plac Powstańców Śląskich 8/3
53-314 Wrocław
tel: 71 333 90 90
mail: kancelaria@chudzikowski.pl
Kancelaria Chudzikowski S.K.A.
NIP 899-291-43-44
Pl. Powstańców Śląskich 8/3 53–314 Wrocław
Nr konta w Nest Banku 24 2530 0008 2041 1071 5731 0001