Czas pracy pracowników podmiotów leczniczych

Powszechnie wiadome jest, że normy czasu pracy, czyli podstawowe dane potrzebne do obliczenia wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, zapisane w kodeksie pracy dla osoby zatrudnionej na pełen etat wynoszą 8 godzin normy dobowej oraz 40 godzin normy tygodniowej dla przeciętnie pięciodniowego tygodnia. Wyjątek od tej zasady stanowią jednak pracownicy zatrudnieni w podmiocie leczniczym, których czas pracy — w przyjętym w podmiocie okresie rozliczeniowym — nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Ograniczenie to nie dotyczy czasu pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych zatrudnionych w podmiocie leczniczym. Ich czas pracy — podobnie jak to ujęto w kodeksie pracy — nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jeszcze inaczej kształtuje się czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami. W przyjętym okresie rozliczeniowym czas ten bowiem nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zaznaczyć przy tym trzeba, że okres rozliczeniowy, o którym mowa wyżej, nie może przekraczać 3 miesięcy (z wyjątkami o których mowa poniżej).

Dla przypomnienia wspomnieć należy, że okres rozliczeniowy to po prostu okres, w którym ustala się czas pracy pracownika w taki sposób, aby mieścił się w granicach obowiązującego go wymiaru czasu pracy, a po upływie którego sporządza się rozliczenie czasu pracy pracownika.

Co ważne, zwłaszcza w dobie pandemii koronawirusa czy powszechnych braków kadrowych personelu medycznego, ustawodawca pozostawił pracodawcom — podmiotom leczniczym — furtkę. W przypadkach, kiedy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją taki pracodawca może zastosować rozkład czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin na dobę. Przy czym czas pracy objętych takim rozkładem pracowników, których normalnie obowiązuje czas pracy 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień, nie może przekraczać przeciętnie tych właśnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W stosunku natomiast do pracowników, których dotyczy czas pracy w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień – przedłużenie tego wymiaru do 12 godzin na dobę musi mieścić się przeciętnie w przedziale 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak więc przedłużenie przeciętnej dobowej normy czasu pracy nie może jednocześnie powodować przedłużenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Bardzo istotne jest również, że okres rozliczeniowy, w którym przedłużono wymiar czasu pracy, nie może być dłuższy niż miesiąc. Przy czym – także i w tym przypadku ustawodawca pozostawia pracodawcom pewną (chociaż ograniczoną okolicznościami) elastyczność tj. w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przez nich przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Jednocześnie rozkład czasu pracy powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy.

Warto przy tym zauważyć, że w takich rozkładach czasu pracy, wymiar czasu pracy pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 nie może przekraczać 8 godzin na dobę – chyba, że sami wyrażą na to zgodę.

Zwiększeniem dobowego wymiaru czasu pracy nie może jednak w ogóle objąć pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami.

Co więcej, omawianego przedłużenia nie można stosować np. w przypadku usprawiedliwionych nieobecności pracowników (choroba, urlop) czy też chwilowego nadmiaru pracy. Takie rozwiązanie znajdzie jednak zastosowanie w podmiotach leczniczych, które zapewniają całodobową opiekę medyczną, gdzie praca wykonywana jest na 12-godzinne zmiany. Jednocześnie za sytuację nadzwyczajną można uznać pandemię koronawirusa (o ile ma ona wpływ na funkcjonowanie podmiotu).

Niezależnie od przedłużenia dobowego czasu pracy (lub nie) koniecznie trzeba pamiętać o okresach odpoczynku — zarówno dobowego, jak i tygodniowego. Pracownikowi przysługuje bowiem w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, zaś w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Na zakończenie warto jeszcze zauważyć, co może być interesujące w kontekście wojny w Ukrainie, że powyższych zasad nie stosuje się do pracowników wykonujących zawód medyczny na podstawie przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o zasadach użycia lub pobytu Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej poza granicami państwa.

Przy czym za pracownika wykonującego zawód medyczny należy uznać — zgodnie z definicją ustawową — osobę uprawnioną (na mocy odrębnych przepisów) do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz osobę legitymującą się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny, np. lekarzy, lekarzy dentystów, pielęgniarki, położne, fizjoterapeutów czy też farmaceutów.

Obowiązujące obecnie przepisy prawa nie wskazują jednak na katalog zamknięty zawodów medycznych. Jednocześnie wskazana ustawa o zasadach użycia lub pobytu Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej reguluje odrębnie czas pracy czy wymiar pracy takich osób, przyznając równocześnie szczególne uprawnienia takim pracownikom.

Podsumowując należy wskazać, że powyższe opracowanie zawiera jedynie ogólne informacje na temat czasu pracy pracowników podmiotów leczniczych. Zagadnienie to pozostaje bowiem znacznie szersze. Wystarczy wskazać np. na tematy powierzenia wykonywania i zasady wynagradzania dyżuru medycznego, przekroczenia maksymalnego tygodniowego czasu pracy, pozostawanie w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych czy też dodatków za pracę zmianową.