Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę stanowi niezwykle istotną kwestię dla każdego podmiotu zatrudniającego pracowników. Chociaż kwestia zwalniania pracownika wiąże się często z silnymi emocjami, każdy pracodawca powinien być świadomy jakie uprawnienia przysługują zarówno pracownikowi, jak i zatrudniającemu go pracodawcy. Prawidłowy sposób postępowania będzie różnić się, w zależności od m.in. trybu rozwiązania umowy, objęcia pracownika szczególną ochroną, liczebności załogi zakładu pracy a także objęcia obroną przez związek zawodowy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia — podstawowe informacje
Artykuł 30 Kodeksu Pracy wskazuje, że do rozwiązania umowy o pracę może dojść:
- na mocy porozumienia stron,
- przez wypowiedzenie umowy o pracę,
- przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- z upływem czasu, na który umowa była zawarta.
Ostatni z wymienionych w przepisach sposobów rozwiązania umowy o pracę może wydawać się mało oczywisty, ale wskazanie w umowie o pracę terminu uznaje się za z góry uzgodnione warunki zakończenia stosunku pracy. Jest również najbardziej korzystny dla obu stron, gdyż w najbardziej przewidywalny sposób pozwala określić okres, przez jaki czas będzie trwała umowa.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
W szczególnych przypadkach ustawodawca pozwala na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązywania umowy o pracę jest najbardziej dotkliwy dla drugiej strony, zatem ustawodawca określił katalog przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie, jest on jednak odmienny dla pracownika i pracodawcy. Podobnie jak przy wypowiedzeniu umowy przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy muszą być rzeczywiste i konkretne.
Katalog przesłanek uzasadniających zwolnienie bez wypowiedzenia przez pracodawcę określony został w artykułach 52 i 54 Kodeksu Pracy. Pierwszy z tych przepisów określa przesłanki tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, z kolei artykuł 54 Kodeksu Pracy wskazuje, kiedy pracodawca może dokonać zwolnienia.
Przesłankami do rozwiązania umowy w tym trybie są zatem:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie w czasie trwania umowy przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
- zawiniona utrata uprawnień koniecznych na zajmowanym stanowisku.
W przypadku powyższych przesłanek pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę w tym trybie w okresie 1 miesiąca od uzyskania informacji. W razie rozwiązania umowy z powodu tych przesłanek pracodawca obowiązany jest skonsultować tę kwestię z organizacją związkową analogicznie jak w przypadku wypowiadania umowy o pracę, przy czym czas na przedstawienie opinii przez reprezentującą pracownika organizację związkową wynosi 3 dni.
Czym są podstawowe obowiązki pracownicze?
Katalog podstawowych obowiązków pracowniczych określony został w artykule 100 Kodeksu pracy. Należy do nich:
- wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Dodatkowe sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca może również rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli:
- niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, albo
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, a także
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc
Należy jednak wskazać, że z przyczyn określonych w powyższym katalogu ustawodawca wyłączył nieobecność pracownika w pracy z powodu:
- sprawowania opieki nad dzieckiem — w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
- odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Ustawodawca nie zakreśla terminu, w jakim pracodawca ma możliwość rozwiązać umowę bez wypowiedzenia po zajściu przesłanek, jednakże rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Rozwiązanie umowy z powodu zajścia tych przesłanek może nastąpić po zasięgnięciu opinii organizacji związkowej analogicznie jak w przypadku wypowiedzenia umowy.
Przesłanki rozwiązania umowy przez pracownika w omawianym trybie określone zostały w artykule 55 Kodeksu Pracy, są nimi:
- nieprzeniesienie pracownika do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
- dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W razie chęci skorzystania z takiego sposobu rozwiązania umowy przez pracownika, obowiązany jest on do wskazania zajścia którejś z powyższych przyczyn w składanym oświadczeniu. Termin na skorzystanie z tego uprawnienia wynosi 1 miesiąc od dowiedzenia się pracownika o zajściu przesłanki będącej podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Potrzebujesz pomocy prawnej dla swojej firmy?
Napisz do nas!
Skontaktuj się z nami
Plac Powstańców Śląskich 8/3
53-314 Wrocław
tel: 71 333 90 90
mail: kancelaria@chudzikowski.pl
Kancelaria Chudzikowski S.K.A.
NIP 899-291-43-44
Pl. Powstańców Śląskich 8/3 53–314 Wrocław
Nr konta w Nest Banku 24 2530 0008 2041 1071 5731 0001